L’intervention

Manager une équipe de travail à distance : le défi de la conciliation des individualismes

Cette intervention visent à montrer le caractère très ambivalent du télétravail sur le collectif de travail pendant et après la crise sanitaire.
La littérature d’avant-crise avait plutôt tendance à pointer du doigt les risques du télétravail vis-à-vis de la richesse des échanges, de l’esprit d’équipe ou de la qualité de communication (Harris, 2003 ; Tremblay et al., 2006 ; Bentley et al., 2016 ; Aguillera et al., 2016).
Pourtant, la période de télétravail en confinement à fait émerger un tableau nettement plus contrasté, qui s’est confirmé après la crise avec la mise en place contractuel et durable du télétravail. Les collectifs de travail ont réussit à se recomposer à distance et certains salariés y trouvent même plus d’avantages que d’inconvénients.
Pour illustrer cela, nous allons mobiliser les données de deux enquêtes réalisées pendant le confinement français (novembre 2020), puis six mois après la fin des restrictions sanitaires (janvier 2022).

Chiffres clés à retenir de la 1ère enquête (confinement en novembre 2020) :

• 54% des répondants déplorent un manque de relations avec leurs collègues et 38% éprouvent un sentiment de solitude qui devient pesant.
• 75% des répondants estiment que leur équipe de travail est efficace et collabore bien à distance et 46% des managers trouvent que l’ambiance de travail ne s’est pas dégradée au sein de leur équipe
• 25% des répondants estiment que le télétravail leur permet de ne plus subir certains collègues « qui compliquent la vie ».

Chiffres clés à retenir de la 2éme enquête (post-crise en janvier 2022):

• 45% des managers trouvent que l’ambiance de travail ne s’est pas dégradée et que leurs collaborateurs ne sont pas devenus plus individualistes avec la mise à distance, bien que 32% aient le sentiment inverse. La moitié des managers déplorent des difficultés pour coordonner le travail de l’équipe à distance, alors que l’autre moitié a le sentiment inverse.
• 28% des managers ont observé une hausse de la performance avec la mise en télétravail, alors que 55% estiment que la performance l’équipe est équivalente. Entre les deux périodes de collecte de données, la qualité de la collaboration a augmenté de 2%, le soutien social des collègues de 8%, le sentiment d’affiliation de 3%, et le management d’équipe est perçu comme étant plus participatif à hauteur de 18%.

En savoir plus sur Clara Laborie

Après l’obtention d’un Master 2 en Management stratégique des Ressources Humaines à l’IAE de Grenoble, j’ai débuté un Doctorat en Sciences de Gestion au sein du Laboratoire CERAG de l’Université-Grenoble-Alpes.

Je mène une recherche portant sur le télétravail et le management à distance, qui vise à comprendre comment les managers de proximité peuvent-ils capitaliser sur les avantages du télétravail pour favoriser le bien-être, l’engagement et la performance, tout en limitant les risques de cette pratique ?

Plus largement, l’objectif de ma recherche est de déterminer en quoi l’étude du management en situation de télétravail permet d’enrichir la réflexion sur la relation manager/managé quel que soit le lieu de travail.